亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论PPT
亚当斯的公平理论与洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（...
亚当斯的公平理论与洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为：职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。职工个人对报酬的知觉和比较认知，会影响他的工作积极性。（1）横向比较即个体将自己的“投入-产出”比与他人的“投入-产出”比进行比较。这里的投入是指个体所知觉到的自己对工作的付出，包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等；产出则是指个体因工作而获得的全部报酬，包括工资、奖金、工作满意度、成就感、承认、工作本身等。如果个体对自己的“投入-产出”比和他人的“投入-产出”比感觉到相等或相近，便会认为是公平的、合理的，从而心情舒畅，工作努力；反之，如果个体感觉到自己的“投入-产出”比和他人的“投入-产出”比不相等，则会产生不公平感。个体在比较时，除了注重绝对值之外，还会注重相对值，即比较双方与自己关系的亲疏远近、工作内容的难易程度和工作环境的好坏等。（2）纵向比较即个体把自己的“投入-产出”比与自己的过去进行比较。如果个体认为现在的“投入-产出”比与过去的“投入-产出”比相等或更高，便认为是公平的，否则就会认为不公平。纵向比较会使人产生知足感或挫折感。Op/Ip=Oc/Ic其中：Op代表自己对所获报酬的感觉。Ip代表自己对个人所作投入的感觉。Oc代表自己对他人所获报酬的感觉。Ic代表自己对他人所作投入的感觉。当上述公式两侧相等时，个人会感到公平；当Op/Ip<Oc/Ic时，个人会感到不公平，从而可能会产生消极情绪，影响工作积极性；当Op/Ip>Oc/Ic时，个人会先感到惊喜，随后会产生歉疚感，也会对工作积极性产生消极影响。（1）影响激励效果的因素从亚当斯的公平理论我们知道：激励效果不仅与实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否觉得公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。（2）营造公平合理的组织氛围公平理论指出，当员工感到不公平时，他会采取改变自己的投入、改变自己的产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、辞职等五种方式来恢复平衡。因此，企业管理者要引导职工形成正确的公平感，必须营造一种公平合理的组织氛围，把公平管理作为一项重要的工作内容来抓。（3）建立公开透明的奖励制度建立公开透明的奖励制度，让职工了解并认同，激发职工的工作热情。首先，企业进行物质奖励和精神奖励时都应遵循公开、公正、公平的原则。其次，管理者要引导职工形成正确的比较意识，认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，要珍惜工作机会，踏实工作。（4）建立科学、合理的绩效考评制度在企业的绩效管理过程中，考评是最容易引起争议的工作。绩效考评能否做到公正、公平，将直接影响员工的积极性、主动性和创造性。因此，绩效考评一定要建立科学、合理的考评制度，选择科学的考评方法，对企业的各类员工进行客观、公正的考评，并在绩效考评过程中，注意加强与员工的沟通，听取并采纳员工的合理化建议，提高考评的公正性和有效性，使职工对考评结果产生认同感，从而激发其工作积极性。（5）实行民主参与制度民主参与是企业民主管理制度的重要组成部分。管理者要高度重视民主参与，充分发挥职代会、职工大会等民主参与管理形式的作用，让职工参与民主管理，鼓励职工为企业发展献计献策，使民主参与贯穿企业决策、执行、监督的全过程，落实职工的知情权、参与权、表达权、监督权。这样，才能营造出和谐、融洽的人际关系氛围，才能增强职工的公平感，激发职工的工作积极性。洛克的目标设置理论目标设置理论（Goal Setting Theory）是由美国马里兰大学心理学教授爱德温·洛克（Edwin Locke）于1960年代提出的。这一理论主要探讨目标的具体性对个体工作绩效的影响。洛克认为，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。在目标难度适中的情况下，具体的目标比笼统的目标激励作用更大。（1）具体目标比笼统目标更有效洛克认为，具体目标比笼统目标更有效。因为具体目标能使人们更清楚地知道工作的进度和应达到的标准，从而进行自我控制，提高工作的努力程度。同时，具体目标还能使人们对工作绩效的评价更客观、更准确，有助于增强工作满足感。（2）目标难度与绩效的关系洛克指出，目标的难度与绩效之间存在一定的关系。过于容易或过于困难的目标都不会导致高绩效。太容易实现的目标缺乏挑战性，不能激发人的潜力；而太难实现的目标则会使人感到沮丧和挫败，从而降低工作积极性。因此，目标的难度应适中，既要具有一定的挑战性，又要具有可实现性。（3）反馈在目标设置中的作用洛克认为，反馈在目标设置过程中起着重要作用。通过反馈，人们可以了解自己的工作进度和绩效水平，从而调整自己的行为和努力程度。同时，反馈还可以使人们及时了解自己的工作成果和不足之处，有助于他们更好地实现目标。（4）个人参与目标设置的重要性洛克强调个人参与目标设置的重要性。他认为，当个人参与目标设置过程时，他们会更加认同和接受这些目标，从而更有可能为实现这些目标而付出努力。此外，个人参与目标设置还有助于提高目标的针对性和可行性。（1）为员工设定明确、具体的目标管理者应该为员工设定明确、具体的目标，以便他们能够清楚地了解自己的工作方向和应达到的标准。同时，具体目标还有助于员工进行自我控制和自我评估，提高工作绩效。（2）根据员工的实际情况调整目标难度管理者在设定目标时应该充分考虑员工的实际情况和能力水平，确保目标的难度适中。过于容易或过于困难的目标都不利于激发员工的工作积极性。因此，管理者应该根据员工的实际情况调整目标难度，使其既具有挑战性又具有可实现性。（3）提供及时的反馈和支持管理者应该及时向员工提供工作反馈和支持，帮助他们了解自己的工作进度和绩效水平。通过反馈，员工可以及时调整自己的工作行为和努力程度，提高工作绩效。同时，管理者的支持也有助于增强员工的归属感和自信心，激发他们的工作热情。（4）鼓励员工参与目标设置过程管理者应该鼓励员工参与目标设置过程，让他们表达自己的意见和想法。通过参与目标设置，员工可以更加认同和接受这些目标，从而更有可能为实现这些目标而付出努力。此外，员工的参与还有助于提高目标的针对性和可行性，使目标更加符合实际情况和需求。综上所述，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论都为我们提供了重要的启示：在管理实践中，管理者应该注重公平性和目标设置的有效性，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。同时，管理者也应该关注员工的实际需求和发展潜力，为他们提供良好的工作环境和发展机会，实现企业与员工的共同发展。公平理论与目标设置理论的结合应用在企业管理中，将公平理论应用于激励机制的设计至关重要。管理者需要确保奖励和惩罚措施公平、透明，让员工感受到自己的付出与回报之间的公平性。当员工认为自己的投入得到了公平的回报时，他们会更加愿意投入工作，提高工作效率。为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：建立公开、透明的薪酬制度确保员工的薪酬与其贡献紧密相关设立明确的晋升通道和职业发展路径为员工提供公平的发展机会鼓励员工参与决策过程提高他们在企业中的话语权和归属感在目标设置方面，管理者应根据员工的实际能力和潜力，为他们设定具有挑战性的目标。这些目标应该既具有可行性，又具有一定的难度，以激发员工的积极性和创造力。为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：与员工共同制定个人发展计划明确短期和长期目标提供必要的培训和支持帮助员工提升技能和能力，实现目标定期评估员工的绩效和进展及时调整目标以确保其挑战性和可实现性在应用公平理论和目标设置理论时，管理者需要加强与员工的沟通和反馈。通过定期的沟通和反馈，管理者可以了解员工的期望和需求，确保激励机制的公平性和目标设置的有效性。为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：建立定期的员工沟通会议制度了解员工的工作状况和需求提供及时、具体的反馈让员工了解自己的工作表现和进步鼓励员工提出意见和建议持续改进激励机制和目标设置方式在应用这两种理论时，管理者还需要关注员工的个体差异。不同的员工有不同的需求和动机，因此，管理者需要根据员工的个性和特点来制定个性化的激励方案和目标设置策略。为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：了解员工的个人需求和动机制定个性化的激励方案根据员工的特长和兴趣分配工作任务提高他们的工作满意度为员工提供多样化的职业发展路径满足他们不同的职业追求结论亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论都是管理学中重要的激励理论。通过结合应用这两种理论，企业可以建立更加公平、有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。在实际应用中，管理者需要关注员工的公平感和目标设置过程，确保激励机制的公平性和目标设置的有效性。同时，还需要关注员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案和目标设置策略，以实现企业与员工的共同发展。
