期望理论 期望理论PPT
期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。它是由北美著名心理学家和行为科...
期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。它是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。理论内容期望理论又称效价-手段-期望理论，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M = ∑V × EM：激发力量。指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V：效价。指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E：期望值。是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱，只有这二者都高，激发力量才为最强。理论前提期望理论又称为“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M = ∑V × E。弗鲁姆的期望理论是建立在一系列假设基础之上的。这些假设包括：人是可以被激励的并且会寻求一定的目标，这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积人们期望的目标主要有工作绩效、成果、奖酬、他人评价等人们付出努力是为了获得报偿而报偿又是从目标实现中得到的选择行为的方向是依赖于效价和期望值的期望理论的基础是自我利益，即每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。其基础是：一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，这个目标激发动机的力量就越强烈。理论应用期望理论的基础是自我利益，每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。其基础是：一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，这个目标激发动机的力量就越强烈。期望理论是由弗鲁姆提出的。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激发的力量取决于效价大小和期望值高低。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度或期望程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。用数学公式表示就是：F = V × E式中：F表示激发力量，它是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，这是一个心理学概念，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度。V越大，即达到目标对满足他需要的价值越大，激发的力量就越强。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。E越大，激发的力量就越强。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。但这个公式也说明，期望概率并不是概率本身，而是个体主观上判断能够实现目标并能导致某种结果的信念强度。期望理论的应用期望理论在管理实践中具有广泛的应用。以下是一些具体的应用示例：期望理论可以用于指导目标的设定和绩效管理。管理者可以通过与员工沟通，了解员工对于工作成果的价值判断（效价），并帮助员工评估实现目标的可能性（期望值）。通过设定明确、可衡量的目标，并提供适当的支持和资源，管理者可以提高员工的期望值，从而激发员工的工作动机。期望理论也为奖励制度的设计提供了指导。奖励制度应该根据员工的个人需求和偏好来制定，以确保奖励对于员工具有吸引力（高效价）。同时，奖励制度也应该与员工的工作绩效紧密相关，使员工能够明确知道自己的工作表现将如何影响奖励（高期望值）。这样的奖励制度能够最大程度地激发员工的工作积极性和创造力。期望理论还可以应用于员工的职业发展和培训。管理者可以通过了解员工的职业目标和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。这些机会应该能够满足员工的职业发展需求（高效价），并且员工应该有信心通过培训和发展提升自己的能力（高期望值）。通过这样的职业发展路径，员工可以更加积极地投入到工作中，实现个人和组织的共同发展。在团队管理中，期望理论也可以用于激励团队成员之间的协作和合作。管理者可以通过明确团队目标，并鼓励团队成员共同为实现目标而努力。团队成员之间的合作和协作可以提高整个团队的期望值，从而激发团队成员的工作热情和创造力。同时，通过建立良好的团队氛围和沟通机制，管理者还可以提高团队成员对于团队成果的效价认知，进一步增强团队的凝聚力和向心力。期望理论的局限性尽管期望理论在管理实践中具有广泛的应用价值，但它也存在一定的局限性。首先，期望理论假设人是理性的并且追求自我利益最大化，这可能并不总是符合实际情况。其次，期望理论忽略了情境因素对于员工动机的影响，如组织文化、领导风格等。此外，期望理论也未能充分考虑个体差异对于动机的影响，如个人价值观、性格特点等。因此，在应用期望理论时，管理者需要结合实际情况进行灵活运用，并充分考虑各种情境因素和个体差异对于员工动机的影响。同时，管理者还需要不断学习和探索新的激励理论和方法，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
